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北京汉方淑华执行力提升特训(二)

来源:北京汉方淑华美容化妆品有限公司 日期:2012/7/4 10:21:57 By 陈猛 阅读(6097)

第二个问题,怎样信任人才?

一个公司要操作人本,首先看这个人象一个人吗?如果是一个人,我们就人本,如果看起来是一头牛一头羊一头马,有点象一只猪,是不可能人本的,最多就是猪本。我这样讲听起来很尖锐,可是我自己当管理者三十年,体会就是这样的。

我女儿老二在交大读四年级,暑假我问她怎么样,还顺利吗,回答说还顺利,问有什么感想,她说话了,你一天到晚说很多话,让我耳朵起老茧了,但是有一句话你说对了,除了自己什么都不要相信。我太太都批评我说这句话很难听,要我修改一下,我修改了,就是"除了自己什么人都不要依赖".可是在公司里,你嘴巴上要说各位我非常依赖你们,可是你心里可能在说我一个也不信任。武则天第一次上朝时所有的人都向她朝拜,有人问她是不是很威风,武则天就回答了一句话,谁知道是真不是的啊,结果她在位时一生谨慎。

我来之前问过主办单位投影仪来了没有,银幕够不够大,他们都告诉我了,今天一来还算是可以。你知道投影仪最怕的是光很强,热度很大,投影仪里有二个灯泡,我一来就检查有没有灯泡,我包里还带了二个。我永远不会依赖别人,烧坏了我马上用自己的灯泡,这是我一生的习惯。这不是对人怀疑,而是什么都掌握在自己的手里,一发生状况就可以处理,不会出现太大的错误。很多主管说我对各位充分授权,以后不要这么说。

什么是充分的授权?授权分为五个阶段,而对人的信任是一点一点放的,一直到最后完全信任。第一个阶段是决策我来做,你们不需要提供任何意见,我做了决策你们来操作,这是完全不授权。第二个阶段,你们提供意见我来做决策,这是部分授权。第三个阶段,我们大家一起做决策。第四个阶段,我提供意见你们做决策。第五个阶段,你们做决策我不提供任何意见,是完全授权。从完全不授权到完全授权是分为五个阶段的。

我做主管发现人不能随便的放,一放不得了。但是话说回来,真的要信任的时候,你就要信任他了。我在国内不晓得多少次跟人家拿钱,不管是费用还是什么,都是拿现金,我有一个习惯,凡是认识的朋友我都不数,你知道为什么吗?这是我对他们的尊重,在人前数钱就表示对人的怀疑。17年来,我拿钱不数只少了二张,我到现在也相信不是他们故意少的。所以该信任的时候就要信任,我做的很好,至少我不希望对人表示不信任。但是对手下交权力时,我却非常小心的叮嘱他们。

"建立高信任度的社会从而降低社会的交易成本,应当是社会追求的目标".这是海南出版社出版的《信任》里所讲的。国内有一个习惯,大家一点钱的时候就看一看是不是假钞,使社会付出了很多交易成本。我在欧洲发现没有检票验票的人,问别人,他们说每趟车上总有几个逃票的人,没有必要为这几个人去设立一大堆的检票验票处,但是别让我们查到,如果是本国人就要罚车票500倍的数额,如果是外国人就要通知移民局。如果是的话,可能从深圳到广州的火车一个有票的也没有,一个社会要到一定阶段才能这样做事。

第三个问题,人的价值。

贵公司请来过来招聘面试,对人的价值是怎样评估的?我猜的不错的话,最喜欢问的二个问题应该是学历和工作经验。在我的公司里,首先是将职位拿出来换算,比如说厂长50点,副厂长40点,车间主任30点。然后将点数积累的方式计算出来,博士6点,硕士5点,本科4点,专科3点,然后是所具备的技能执照,还有就是公司奖励等是加多少点,但是受到惩罚也要减点。还有年资,但是对工作十年以上还是做同样工作的人,我给分比较少,因为基本上脑子已经用完了。我们公司的副厂长升厂长,厂长升副总,于是有了空缺,张三有38点,按照公司的规定,这个位置一定是你做的,但是在一年之内这两点补上去,厂长要求是40点,一年你没有补上2点,而李四有了41点,我们就将他换上去了。还有我们经常跟他讲,张三副厂长收入是40万新台币,于是你的收入是40万新台币乘以四十分之三十八。我们公司一个主任,增加了三点还是一个主任,并没有升副理,工资也要加上去,工资是按照点数而增加的,能力增加了一定增加薪水,但是官上升了却不一定加薪。

厦门柯达一个赖副理跟我说,说他有一天跑去找美国上司,说我在柯达三年,没有功劳也有苦劳,怎么不加薪水啊?听听美国上司怎么回答,他说我们按照人的价值来付薪水,这三年你工作的情况一样,职务也是一样的,绩效也是一样的,没有什么特别的,所以这三年没有办法加薪了。门口的警卫干了七年,也没有加什么薪水。如果你想多拿点钱,就多增加点价值,将职务升上去,我们为更高的价值、更高的职务付更高的薪水。其实世界各国都是这样的想法,对一个人的价值,跟他的绩效、考评是要挂钩的,如果只是一天到晚的人力资源,请教你人力资源怎么涣散。

一个人的价值是自己增加还是你给他增加,是自己买书充电还是送他出去考察,这里有一个人力资源会计计算。有一天小王不做的,不要跑过来跟老板说小王不干了,而是应该说老板42万不见了,因为小王在公司做了三年,将工资、奖金、补助以及所犯的错误,是42万,所以他不做了对公司的损失是42万。可是小王这几年在公司的价值有没有42万呢,要想这个事。如果这个人的人力价值比较高,你就应该留住他,如果他没有什么价值,你就可以将他拿掉了。

今天我为什么要特别介绍李健熙呢,一个强大的公司没有什么稀奇,但是乱七八糟的公司强大我特别喜欢研究,李健熙说自己的公司是癌症第二期,但是成功了。我们现在来看一下韩国三星的十招。第一招是"一百人当中只有一个扯后腿的人,也要将他赶出公司".我将他改为"管理班子中有一个是扯后腿的,就将他赶出管理班子",这样对人比较适用。我自己在公司就是这样,我接管上海公司时,就发现有一个人非要赶出去不可,就是公司的执行董事兼副总,我决定拿掉。我给他一个融通的机会就是请他回家,每个月将工资送到他家,每年年底将分红送到他家,他不肯,还是要来公司上班,我将碗打破,大家都不要吃饭了,公司不做了,宁肯公司解散,也不要使用错误的高级干部,因为这样对公司的影响非常深远。最后终于将他送走了。

举两个例子。一个是上海波特曼丽嘉酒店的副总裁狄高志,一个是招聘网的CEO刘浩。内地最佳雇主的评选两位就在其中,波特曼丽嘉酒店给我们的启示,执行力首要在于员工的士气。杰克。韦尔奇说我每天至少花一半的时间跟我的手下相处,了解沟通他们的问题,他们做的不好我就痛骂他们。各位不要说一半了,一天有一个钟头也不错了,一天到晚忙着开会忙着看公文,你打电话打手机的时间可能都比你跟手下沟通的时间。其实我们做的很不够,也可以这么说,很多公司的领导对手下不够关心,这那里会有士气?上海摩托罗拉副总是一个美国人,一次带我们参观公司厂房,有一个人在焊接线路,那个副总就说了一句话"good boy",那个人笑一笑。快出口时看见一个女孩在工作,他马上打招呼说"nice girl",员工也只是笑一笑。

新进的员工最容易离开是什么时候?我说我自己身边发生的事。有一天我快要下班时,公司的人快要走光了,我那天看几个公文大概到七点左右才会离开,出门时看见一个办公室的灯还亮着就走过去看了一下,一个小伙子坐在那里。我一走过去,他马上站起来说余总,我问小伙子在这里干的还好吧,还可以,事情都顺利吧,还好。我马上讲了一句一针见血的话,凡是讲还好还不错的,前面加"还"的就是不好,我不想问原因,因为要追究就有很多事情,在这个公司我是总经理,是一个家庭的大家长,有什么问题来找我。我一回头准备回家,他马上说了一句话,总经理我说句实话吧,其实我明天不来了,但是因为你这句话,我决定明天还来上班。我说好好干。第二天我就把主管叫过来刮了一顿,新来的员工一定要主管多关心。一个员工最容易离开公司就是前三个月,公司有一批老员工,老同事们在一起聊天一会儿到那里去玩,而那个新来的就在那里抠手我明天就不来了,这就没有鼓舞士气。很多公司在不停的招聘不停的换人,都是一年内就走人了,新进的员工士气最弱就是前三个月,因为没有人理他,他自己很孤独,也没有人安慰他,所以他就会走。

波特曼丽嘉酒店给我们还有一点启示,也就是企业要关心员工,员工就会关心顾客,顾客也会加强对酒店的忠诚度。各位回去做一个员工满意度调查,分数不到80分的公司做的不好,分数不到70分的这个公司有危机,分数不到60分的这个公司三年之内就会倒闭。世界上强大的企业员工满意度都非常高,所以不要看麦当劳规定那么严格,每天忙的半死不能坐,但是坦白说麦当劳的员工满意度都是90%以上,这才是真正成功的地方,很多人都以为员工很辛苦就会走,其实根本不是,辛苦要辛苦的值得,有满意度的问题,否则轻松的工作也会走人,因为这个公司不让他们满意。

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